LIVERPOOL... UNA HISTORIA DE EXITO

1847 Jean-Baptiste Ebrard instala un cajón dedicado a la venta de ropa en el centro de la Ciudad de México.

1872 Jean-Baptiste Ebrard comienza a importar mercancía de Europa embarcada desde el puerto de Liverpool, Inglaterra, por lo que decide adoptar dicho nombre para su tienda.

1936 Se inaugura el nuevo edificio de Liverpool Centro en la avenida 20 de noviembre, instalándose en él las primeras escaleras eléctricas de la Ciudad de México.

1944 Liverpool se establece como Sociedad Anónima.

1962 Se inaugura Liverpool Insurgentes, primera sucursal de El Puerto de Liverpool.

1965 Liverpool empieza a cotizar en la Bolsa Mexicana de Valores.

1970 Se inaugura Liverpool Polanco, reconocido internacionalmente por su belleza y funcionalidad.

1972 Se inaugura Liverpool Satélite, primer Liverpool dentro de un Centro Comercial (Plaza Satélite).

1974 Se abre la Bodega Tacubaya, primer Centro de Recepción y Distribución de mercancía de Liverpool.

1980 Liverpool inaugura el Centro comercial Perisur con su almacén Perisur, siendo este el primer Centro Comercial del grupo Liverpool.

1982 Se inaugura Liverpool Villahermosa en Tabasco, dentro del Centro Comercial Galería Tabasco 2000, primer almacén Liverpool en el interior de la República mexicana.

1983 Liverpool inaugura su Centro Comercial Galerías Monterrey con su almacén en Nuevo León.

1985 Liverpool inaugura su almacén en Tampico, Tamaulipas.

1988 Liverpool compra los almacenes departamentales Fábricas de Francia con tres tiendas

1992 Liverpool abre su segundo Centro de Distribución y Recepción: Bodega Tultitlán, con una red de autotransporte de 135 camiones. Liverpool inaugura sus Centros Comerciales Galerías Coapa y Galerías Insurgentes con sus respectivos almacenes. Se instala en Centro de Desarrollo de Sistemas.

1993 Se inaugura Liverpool Santa Fe con las primeras escaleras eléctricas en forma elipsoidal en la ciudad de México, dentro del Centro Comercial Santa Fe, del cual Liverpool es copropietario.

1996 Se inaugura Liverpool en León, Guanajuato.

1997 Liverpool adquiere ocho tiendas en el sureste del país que convierte en Fábricas de Francia. Estos almacenes se encuentran ubicados en Tuxtla Gutiérrez, Chiapas; Puebla, Puebla; Poza Rica, Córdoba, Jalapa y Coatzacoalcos en el estado de Veracruz y uno más en Villahermosa, Tabasco. Se inaugura Liverpool Puebla al cumplir la empresa 150 años, con siete almacenes en la ciudad de México y 21 en el interior de la República mexicana, dos centros de Distribución de Mercancía y cinco Centros Comerciales con un total de 730 locales comerciales.

1998 Se abre Liverpool Metepec, en el Estado de México y Liverpool Cancún, Quintana Roo.

1999 Se inauguran seis almacenes Fábricas de Francia ubicados en Tapachula, Chiapas; Mazatlán, Sinaloa; en el Centro Comercial Gran Plaza en Guadalajara, Jalisco; Veracruz, Veracruz; Acapulco, Guerrero y en el Centro de Monterrey, Nuevo León. Además se abre un almacén Liverpool en Mérida, Yucatán.

2000 Grupo Liverpool inaugura dos almacenes Fábricas de Francia en Chihuahua, uno en Ciudad Juárez y el otro en la capital. Ese mismo año abre sus puertas Fábricas de Francia Perinorte en el Estado de México y se instala una tercera Bodega en Veracruz.

2001 Se instala una Bodega en Monterrey y se inaugura Liverpool Chihuahua, Querétaro y Torreón. Fábricas de Francia abre sus puertas en San Luis Potosí.

2002 Fábricas de Francia inaugura dos almacenes ubicados en Oaxaca, Oaxaca y Ciudad Obregón, Sonora.

2003 Liverpool abre sus puertas en Hermosillo, Sonora; Irapuato, Guanajuato; Monterrey Valle, en Nuevo León; y Liverpool Culiacán en el estado de Sinaloa.

2004 Liverpool abre sus puertas en la bella capital de Quintana Roo, Chetumal.

2005 Se abren 3 almacenes más: Parque Delta, ubicado en la colonia Narvarte, en el Distrito Federal; Ecatepec, en el Estado de México y Galerías Cuernavaca, en Cuernavaca Morelos.

2006 Liverpool abre sus puertas en Xalapa y Coatzacoalcos, Veracruz; Lindavista, Distrito Federal; Tehuacán, Puebla, Colima, Colima. Además, inaugura el concepto Liverpool Duty Free en Cancún, Quintana Roo.

2007 Se inauguran 7 almacenes con el formato Liverpool ubicados en la ciudad de México (Plaza Oriente, Liverpool Tezontle), Aguascalientes, Durango, Tepic, Puerto Vallarta, Chilpancingo y San Miguel de Allende así como dos centros comerciales en Mérida y Puerto Vallarta.

Hasta la fecha Grupo Liverpool opera 42 almacenes Liverpool y 25 almacenes Fábricas de Francia.

13 Centros Comerciales de los cuales administra 10.
Además tiene participación en 3.

Emplea a más de 30,000 colaboradores en toda la República, sirviendo al país a través de la venta de ropa, artículos para el hogar y grandes novedades, desarrollando y promoviendo marcas propias y exclusivas en todos sus almacenes.

Fuente: www.liverpool.com.mx

SOFOLES

Las Sofoles son instituciones autorizadas por la Secretaría de Hacienda y Crédito Público y supervisadas por la Comisión Nacional Bancaria y de Valores. Se dedican a captar recursos financieros (a lo que se le llama “operaciones pasivas”) mediante operaciones en el mercado bursátil. Los recursos que obtienen son colocados a través de los créditos que ofrecen estas instituciones (a lo que se le llaman “operaciones activas”), mismos que son otorgados para ciertas actividades o sectores, como la construcción y vivienda, micro, pequeña y mediana empresa, así como el consumo.
Las Sofoles tienen una función muy parecida a otras instituciones de crédito, pero sus operaciones son más sencillas: como su nombre lo indica, tienen funciones muy limitadas de acuerdo con la autorización concedida por la SHCP, y por ello mismo no pueden realizar todas las operaciones que realizan otras instituciones de crédito como los bancos.

Por lo anterior, queda expresamente prohibido a las Sofoles otorgar créditos a una actividad o sector diferente al autorizado.

¿Qué sectores de la actividad económica atienden las Sofoles?
Las Sofoles atienden a los sectores hipotecario, inmobiliario, a la micro, pequeña y mediana empresa, servicios de banca especializada, sector comunicaciones y transportes; computación, venta de todo tipo de bienes inmuebles, administración de garantías y a la actividad agropecuaria.
En el caso de las Sofoles filiales de entidades financieras del exterior, los sectores que atienden son mucho más especializados y pertenecen a grupos financieros o a grandes empresas.

¿Qué tipo de créditos otorgan las Sofoles?
En el presente artículo sólo se realiza un análisis del crédito hipotecario otorgado por las Sofoles; sin embargo, estas sociedades otorgan diversos tipos de crédito como los que se mencionan a continuación:
•Créditos al consumidor.
•Créditos comerciales.
•Créditos hipotecarios.
•Créditos a la pequeña y mediana empresa.
•Servicios de tarjeta de crédito.

Existen dos tipos de créditos hipotecarios otorgados por las Sofoles:
Crédito particular. Este tipo de crédito aplica cuando una persona desea comprar una casa o departamento de nivel medio o residencial a otra persona; es decir, el trato es de particular a particular. (Es importante que usted pregunte en la Sofol en qué condiciones de uso debe estar la casa o departamento para que sea considerado como sujeto del crédito.)
Cada una de las Sofoles puede llegar a solicitarle al cliente diversos documentos (comprobante de ingresos, identificación, comprobante de domicilio, etcétera), así como requisitos que éste deberá cumplir para ser sujeto del crédito hipotecario.
Entre los requisitos solicitados, el cliente deberá pagar una cantidad de dinero que representará el enganche para la propiedad y el resto lo financiará mediante el crédito obtenido, que servirá para liquidar el total de la deuda a la parte vendedora.
Una vez autorizado el crédito, el cliente deberá realizar los pagos mensuales, durante el plazo y condiciones convenidas con la Sofol que le haya otorgado el crédito. Los plazos que asignan las Sofoles pueden variar desde cinco a 30 años, ofreciendo tasas competitivas y con un tiempo rápido de respuesta a la solicitud del crédito.

Crédito FOVI. Es aplicable cuando una persona desea comprar una casa o departamento nuevo de interés social. Estos créditos son financiados por el Fondo de Operación y Financiamiento Bancario de la Vivienda (FOVI) a través de una Sofol, quien hace las veces de administradora de los recursos y será quien otorgue los créditos a los clientes por medio de los promotores o intermediarios (ejemplo: Casas Geo, Grupo Hir, etcétera.), siendo estos últimos los encargados de construir los complejos habitacionales y de ofrecerlos directamente a los clientes.
Posteriormente el cliente deberá contactar al promotor, quien le dará toda la información necesaria sobre el enganche, pagos mensuales, comisiones, plazo, gastos de escrituración, etcétera. A su vez, la Sofol es la encargada de solicitar al cliente todos los documentos necesarios para realizar las investigaciones sobre el crédito solicitado, el estudio socioeconómico y determinar si el cliente es sujeto de crédito o no.
El cliente deberá pagar un enganche, el cual varía en función del valor de la vivienda, y el resto del costo será financiado por la Sofol a través del crédito otorgado.

¿Qué debe preguntar antes de contratar un crédito?
Antes de celebrar cualquier operación con los promotores o con las Sofoles, es importante que usted verifique aspectos relacionados con el crédito que desea obtener, como los siguientes:
• Plazo del crédito.
• Tasa de interés que será aplicado.
• Gastos por comisiones.
•Ingresos que usted debe disponer mensualmente para ser sujeto de crédito.
• Porcentaje que la Sofol le financiará sobre el total del costo del inmueble (recuerde que el financiamiento no cubre 100% del costo).
• Seguros que deberá pagar junto con el financiamiento (seguro de vida, seguro de daños, etcétera).
• Requisitos que debe reunir el inmueble para ser objeto de la compra.
• Sanciones por pagos anticipados o por atrasos en sus pagos.

Este tipo de esquema crediticio resulta muy útil si usted no cotiza en el Infonavit y/o no dispone de recursos suficientes para comprar una casa o departamento nuevo de interés social. Sin embargo, es muy importante informarse con los promotores, o directamente con las Sofoles, sobre el funcionamiento de este crédito, pues una vez que haya firmado de conformidad deberá cumplir con todas las obligaciones que haya aceptado a través de su contrato.

Fuente: http://www.condusef.gob.mx/

¿QUÉ ES EL LAVADO DE DINERO?

DEFINICION
El lavado de dinero, en general, es el proceso de esconder o disfrazar la existencia, fuente ilegal, movimiento, destino o uso ilegal de bienes o fondos producto de actividades ilegales para hacerlos aparentar legítimos. En general involucra la ubicación de fondos en el sistema financiero, la estructuración de transacciones para disfrazar el origen, propiedad y ubicación de los fondos, y la integración de los fondos en la sociedad en la forma de bienes que tienen la apariencia de legitimidad.

ETAPAS DEL LAVADO DE DINERO
El lavado de dinero es la práctica delictiva de procesar fondos malhabidos, o dinero“sucio”, a través de una serie de transacciones; de esta forma los fondos son “limpiados” de manera tal de hacerlos aparecer como fondos provenientes de actividades legales. El lavado de dinero generalmente no implica que haya dinero en cada etapa del proceso de lavado. Aunque el lavado de dinero es un proceso diverso y a veces complejo, básicamente involucra los tres pasos independientes que pueden suceder simultáneamente:

Ubicación: La primera y más vulnerable etapa del lavado de dinero es la ubicación. El objetivo es ingresar los fondos ilegales al sistema financiero sin llamar la atención de las instituciones bancarias o de las agencias de cumplimiento. Las técnicas de ubicación incluyen los depósitos estructurados de fondos por sumas determinadas de manera de evadir las obligaciones de reporte o la mezcla de depósitos de fondos y empresas ilegales. Un ejemplo de ello puede incluir: dividir grandes sumas de efectivo en sumas más pequeñas menos visibles, las que son depositadas directamente en una cuenta bancaria, mediante el depósito de un cheque de reembolso de un paquete de vacaciones cancelado o de una póliza de seguros, o adquiriendo una serie de instrumentos monetarios (p.ej., cheques de cajero u órdenes de dinero) que son cobrados o depositados en otra ciudad o institución financiera.

Ocultamiento: La segunda etapa del proceso de lavado de dinero es el ocultamiento, que implica la movilización de fondos en todo el sistema financiero, a menudo en una compleja serie de transacciones para crear confusión y complicar el rastreo documental. Ejemplos de ocultamiento incluyen el cambio de instrumentos monetarios por sumas más pequeñas, o la transferencia cablegráfica o transferencia de fondos a través de varias cuentas en una o más instituciones financieras.

Integración: El objetivo final del proceso de lavado de dinero es la integración. Una vez que los fondos están en el sistema financiero y aislados a través de la etapa de ocultamiento, el paso de integración es utilizado para crear la apariencia de legalidad a través de más transacciones. Estas transacciones protegen aún más al delincuente de la conexión registrada hacia los fondos, brindando una explicación plausible acerca de la fuente del dinero. Como ejemplos de estos casos puede mencionarse la compra y reventa de inmuebles, los títulos valores de inversión, fideicomisos extranjeros, u otros activos.

Fuente: lavadodedinero.com.mx

ROTACION DE PERSONAL EN LAS AGENCIAS DE COBRANZA

A lo largo de los últimos meses, en los que nos hemos dado a la tarea de reclutar personal operativo (gestores de cobranza telefónicos y domiciliarios) para nuestros clientes, y derivado de las entrevistas de trabajo que realizamos con los candidatos, nos ha llamado la atención la alta movilidad que presenta este mercado laboral, en especial dentro de las Agencias de Cobranza, en dónde muchos de los candidatos no cumplen ni siquiera un mes dentro de la Empresa antes de abandonar el empleo, lo cual representa un significativo costo para la Empresa, por el constante reclutamiento, selección y capacitación de personal, aunado a las pérdidas y falta de competitividad derivados del tiempo que se dejan de gestionar las carteras por falta de personal.

En un mercado tan competido como el de la Cobranza, en dónde los resultados del mes pueden ser determinantes para la permanencia dentro de la plantilla de proveedores externos de las Empresas, Bancos e Instituciones que otorgan cartera para su cobro, reviste especial importancia atender debidamente el factor humano dentro de la Empresa.

Si bien el presente trabajo hace especial énfasis en la problemáticas que hemos detectado en las Agencias de Cobranza, muchas de las conclusiones que aquí presentamos, son igualmente aplicables al interior de las áreas de Cobranza de Bancos, Instituciones Financieras, Sofoles, Tiendas Departamentales, de Telecomunicaciones, etc.

En las más de 1,000 entrevistas de trabajo que hemos realizado durante el último semestre a personal de gestión telefónica y domiciliaria, provenientes de todo tipo de Empresas e Instituciones de Crédito, hemos podido detectar 10 factores claves que inciden de manera directa en la rotación de personal.

El objetivo del presente trabajo, es poner a consideración de los cuadros Directivos de las áreas de Cobranza y Recuperación de las empresas, los motivos que según la opinión de los Gestores de Cobranza que hemos entrevistado, han sido las causas por las cuales renunciaron a sus empleos, esperando que esta información les sea de utilidad al momento de formular sus políticas y procedimientos de Administración de Personal.

1) SUELDO: El sueldo es sin duda el factor determinante para la atracción y retención del Gestor dentro de la empresa. El nivel de sueldo fijo por jornada completa de trabajo que se paga dentro del mercado oscila entre los $ 2,000.00 y $ 5,000.00 mensuales, y la parte variable, consistente en bonos y/o comisiones, oscila entre un 1% y un 10% sobre la recuperación mensual. En este segmento de sueldos, en dónde la mayoría de las empresas pagan entre $ 3,000.00 y $ 4,000.00, la diferencia de $ 1,000.00, representa una significativa diferencia salarial del 33.33%. Las empresas que pagan sueldos de $ 4,000.00 o más, son sin duda aquellas que consiguen con mayor facilidad al personal que requieren y tienen mayores posibilidades de retenerlo, dependiendo de otros factores, sobre todo el porcentaje de bonos o comisiones que tienen establecido y del otorgamiento de prestaciones. El 70% de los gestores, refieren que su principal interés está en la parte variable del sueldo, de la cual esperan obtener la mayor parte de su ingreso, no obstante mientras más alta sea la parte fija, mayor es la probabilidad de atraer y retener al personal.

2) PRESTACIONES: En ningún caso hemos encontrado que las Empresas de Cobranza otorguen prestaciones por encimas de las Prestaciones de Ley, sin embargo la diferencia entre otorgar y no otorgar prestaciones de Ley, es determinante para conseguir y retener al personal, sobre todo tratándose de personas casadas y con hijos. Un sueldo bajo, con bajas comisiones y sin prestaciones, es la mejor manera de mantenerse en un constante e interminable proceso de búsqueda de personal que se traduce en falta de eficiencia y competitividad y de un considerable gasto en el reclutamiento y selección de personal.

3) FALTA DE PAGO PUNTUAL DE SUELDOS, COMISIONES, BONOS: Cuando el personal percibe que hay problemas para el cobro oportuno de sueldos, bonos y comisiones y se presenta de manera reiterativa, el empleado busca otras opciones más seguras de empleo. El pago oportuno de sueldos y comisiones da al empleado seguridad y ánimo de permanencia.

4) CREDIBILIDAD: Nos hemos encontrado con muchos casos, en que el Gestor deja su trabajo por falta de credibilidad en la Empresa derivado de la falta de cumplimiento en el pago de sueldos, comisiones, bonos y demás beneficios que le fueron ofrecidos y no pagados

5) CLIMA LABORAL: Después del factor económico, el clima laboral, es el segundo factor que más influye en la alta rotación de personal dentro de las Empresas de Cobranza.Es especialmente significativo lo reiterativo de las quejas en contra de los niveles de Supervisión, a quienes la mayoría de los gestores los perciben con poca o nula capacidad para el manejo de grupos de trabajo. Es frecuente oír en las entrevistas de trabajo, referencias a actos de prepotencia y actitudes de intransigencia por parte de los supervisores.
Los gestores refieren tener poca o ninguna oportunidad de ser escuchados por los niveles Gerenciales o Directivos de la Empresa, por lo que al percibir esta falta de interés en sus necesidades, mejor deciden abandonar el empleo.Dentro de este rubro, destaca igualmente como motivo de renuncia, el incremento de las jornadas de trabajo o cambio de horarios de trabajo sin previo aviso, que obligan a renunciar a quienes tienen comprometido su tiempo en otro empleo, estudios o cualquier otra actividad personal.

Por lo que se refiere a los cuadros Directivos, los perciben como personas distantes y poco comprometidas e involucradas con el personal. En muchos casos, el gestor nunca he tenido ningún tipo de contacto con los mismos, desconociendo incluso sus nombres.

6) DISTANCIA: La distancia también es factor para la permanencia del empleado en la empresa, teniendo dos aspectos a considerar: 1) el tiempo, que puede traducirse hasta en más de dos horas de traslado que representa una inversión de tiempo considerable con el desgaste físico que implica y 2) el costo de transportación que se incrementa con la distancia.

7) OPORTUNIDADES DE DESARROLLO: El gestor percibe pocas oportunidades de crecimiento dentro de las empresas. En la mayoría de los casos, percibe como su máxima oportunidad de crecimiento ocupar una Supervisión, por lo que existe poca motivación por realizar un trabajo más allá de lo indispensable para conservar su empleo, por lo que siempre están a la expectativa de conseguir un empleo en dónde puedan por lo menos tener una pequeña mejora salarial o que se encuentre más cercano a su domicilio.

8) CAPACITACION: La arraigada creencia de que “si los capacito se van” genera el poco interés de las Empresas en dotar al personal de conocimientos y habilidades que se traduzcan en mayor productividad. Más del 80% de los gestores provenientes de Agencias de Cobranza manifiestan no haber recibido capacitación alguna o que la que recibieron no fue suficiente y adecuada para el mejor desarrollo de su trabajo.

9) FALTA DE RECONOCIMIENTO Y DE IDENTIFICACION CON LA EMPRESA: La gran mayoría de los gestores refieren no haber recibido de la Empresa ningún reconocimiento o valoración especial por su trabajo. Opinan que se les concibe como simples operarios de una terminal y un teléfono y no como parte de un equipo de trabajo con objetivos y metas comunes. La falta de reconocimiento y de identificación con las metas de la Empresa se traduce en poca motivación, productividad y compromiso.

10) VARIACION EN LOS VOLUMENES DE ASIGNACION DE CARTERA: Muchos de los gestores entrevistados, refieren haber renunciado al trabajo o haber sido despedidos por los decrementos en los volúmenes de cartera dentro de la Empresa, que se traduce en una disminución de los ingresos para la misma, y por lo tanto en el pago de bonos y comisiones para el gestor. Si bien este decremento en los volúmenes de asignación está por completo fuera de la voluntad de la Empresa, en la mayoría de los casos, la disminución o el retiro definitivo de una cartera depende de la baja productividad mostrada por la Empresa a lo largo de un periodo determinado, la cual pudo haber sido provocada por la falta de personal suficiente para gestionar la cartera.

CONCLUSIONES: En los últimos 10 años, la profesionalización de los servicios de cobranza ha tenido en México un desarrollo considerable, sobre todo en lo que se refiere al uso de tecnología aplicada a la cobranza, lo cual ha hecho mucho más productivas a las Empresas.

El desarrollo tecnológico no ha venido aparejado de un desarrollo igual del recurso humano. Las áreas de recursos humanos de las empresas no tienen la misma importancia que las áreas operativas

La falta de interés en desarrollar al personal dentro de las Empresas ha generado un mercado de trabajo en dónde el trabajador no tiene apego ni compromiso con su empleador, que se ha traducido en un mercado de altísima rotación de personal. Abundan los casos de gestores que en un periodo de un año han trabajado hasta en 3 o 4 Empresas de Cobranza.

Paradójicamente, la propia industria de la cobranza ha generado el círculo vicioso de la altísima rotación de personal en que se encuentra. La empresa generalmente tiene problemas para tener sus plantillas completas, sin embargo el gestor de antemano sabe que siempre encontrará un trabajo en alguna Empresa de Cobranza, que requerirá, casi siempre con urgencia, de sus servicios.

El reto para las Empresas de Cobranza, es crear una política de administración de personal que le permita retener al recurso humano, mediante mejores sueldos, prestaciones, mejor clima laboral y capacitación que se traducirá sin duda en mayor productividad y oportunidades de crecimiento.

A nivel industria, la asignación pendiente es generar un mercado de trabajo más profesional y más selectivo para no seguir inmersos en este círculo vicioso que representa un altísimo costo para las empresas.

Lic. Eduardo Castilla
Nextwork Services, S.C.
credycob@gmail.com.mx